Verhaltensbedingte Kündigung

Verhaltensbedingte Kündigung – Was versteht man darunter?

Sollte Ihr Arbeitsverhältnis unter das sog. Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fallen, dann braucht Ihr Arbeitgeber einen Kündigungsgrund aus dem KSchG, wenn er Sie kündigen möchte. Das Kündigungsschutzgesetz findet in den meisten Fällen dann Anwendung, wenn in dem Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind (Teilzeitkräfte werden dabei anteilig berücksichtigt) und die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer länger als sechs Monate ununterbrochen dort beschäftigt ist.

Es kommt dabei immer wieder vor, dass Arbeitgeber den der Kündigungsgrund der „verhaltensbedingten Kündigung“ aus dem KSchG heranziehen. Bei solch einer verhaltensbedingten Kündigung beruft sich der Arbeitgeber darauf, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer durch sein Verhalten gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat und dem Arbeitgeber aus diesem Grund die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.

Was sind verhaltensbedingte Gründe?

Der Kündigungsgrund „verhaltensbedingte Gründe“ liegt vor bei einer schuldhaften Vertragsverletzung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers. Anders als etwa bei einer personenbedingten (also z.B. krankheitsbedingten) Kündigung geht es bei der verhaltensbedingten Kündigung um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers (vgl. etwa Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 21.01.1999, Az.: 2 AZR 665/98).

Mit anderen Worten: Der Arbeitnehmer kann vielleicht seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nachkommen, er will aber nicht.

Beispiele für verhaltensbedingte Gründe:

• Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers, trotz berechtigter Weisung des Arbeitgebers
• häufige Verspätungen des Arbeitnehmers
• Beledigungen und Bedrohungen durch Arbeitnehmer
• eigenmächtiger Urlaubsantritt des Arbeitnehmers
• private Telefonate des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz
• Minderleistungen oder Schlechtleistungen von Arbeitnehmern, wenn sie auf steuerbarem Verhalten beruhen („bummeln“)

Voraussetzungen einer personendingten Kündigung

Es müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein, damit der Arbeitgeber trotz Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes einem Arbeitnehmer eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen kann:

• Zunächst muss der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin in erheblicher Weise gegen seine/ihre Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag verstoßen haben (Verletzung von Vertragspflichten).
• Die Vertragsverletzung muss rechtswidrig (also ohne einen Rechtfertigungsgrund) und schuldhaft (also vorsätzlich oder fahrlässig) erfolgt sein. Eine verhaltensbedingte Kündigung darf aber nicht dazu dienen, den Arbeitnehmer zu „bestrafen“. Vielmehr ist eine so genannte negative Prognose erforderlich. Der Zweck der verhaltensbedingten Kündigung muss also zukunftsbezogen sein. Insoweit kommt es darauf an, ob eine Wiederholungsgefahr besteht oder eine Folgewirkungen, wegen der eine gedeihliche Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen ist. Das vergangene Verhalten ist aber Grundlage der Prognose der Wiederholungsgefahr bzw. des Fortbestands der Folgewirkungen.
• Aus dem so genannten „ultima-ratio-Prinzip“ (welches besagt, dass eine Kündigung nur das letzte Mittel eines Arbeitgebers sein soll) ergibt sich, dass es kein milderes Mittel des Arbeitgebers als die Kündigung geben darf. Dabei kommt als ein solches milderes Mittel insbesondere eine Abmahnung in Betracht. Durch die Abmahnung wird das vertragswidrige Verhalten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber beanstandet. Durch sie soll der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin sein/ihr Verhalten ändern. Eine Wiederholungsgefahr kann mit hinreichender Sicherheit normaler Weise erst bei einer Fortsetzung des Vertragsverletzung trotz einer Abmahnung prognostiziert werden.
• Schließlich muss auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung – wie bei anderen Kündigungen auch – eine so genannte Interessenabwägung stattfinden. Das bedeutet, das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses überwiegen muss. Grundsätzlich sind dabei nur vertragliche und arbeitsplatzbezogene Umstände von Bedeutung, nicht private Lebensumstände der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers. Bei der Abwägung kann z.B. von Bedeutung sein die Art und das Gewicht der Pflichtverletzung sowie die Beharrlichkeit, die schwere des Verschuldens des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin, die Auswirkung auf den Betriebsfrieden, ein Mitverschulden des Arbeitgebers oder die höhe bzw. schwere des Schadens.

Muss vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung ausgesprochen worden sein?

Ja, grundsätzlich müssen Arbeitgeber vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung aussprechen. Dies hat seinen Grund darin, dass es bei einer verhaltensbedingten Kündigung gerde um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers geht.

Eine Abmahnung muss dabei geeignet sein, auf eine zukünftige Verhaltensänderung hinzuwirken. Dafür muss der Arbeitgeber das Verhalten deutlich beanstanden (so genannte „Rügefunktion“). Des Weiteren muss der Arbeitgeber darauf hinweisen, dass im Wiederholungsfall eine Kündiigung droht (so genannte „Warnfuktion“).

Es braucht keine bestimmte Anzahl von Abmahnungen, damit ein Arbeitgeber im Wiederholungfall die verhaltensbedingte Kündigung aussprechen kann. Eine einzige (einschlägige) Abmahnung kann genügen, damit im Wiederholungsfall gekündigt werden kann.

In Ausnahmefällen kann eine Abmahnung auch entbehrlich sein. Dies könnte z.B. dann der Fall sein, wenn eine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers nicht zu erwarten ist oder auch dann, wenn die Vertragsverletzung so schwerwiegend ist, dass der Arbeitnehmer nicht damit rech nen konnte, der Arbeitgeber werde sie hinnehmen.

Was können Sie gegen eine verhaltensbedingte Kündigung tun?

Wenn Sie eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten haben, dann haben die Möglichkeit sich gegen diese zur Wehr zu setzen. Sie können gegen die verhaltensbedingte Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einlegen. Achten Sie aber darauf, dass Sie ab dem Zugang der Kündigung grundsätzlich nur drei Wochen Zeit haben, um eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzulegen. Hier kann Ihnen ein Anwalt für Arbeitsrecht behilflich sein.

Wenn Sie Fragen rund das Thema verhaltensbedingte Kündigung und Kündigungsschutz haben, helfen wir Ihnen gerne weiter. Die Kündigungsschutzanwälte Seume & Kollegen in Bürogemeinschaft. Rufen Sie uns einfach an unter der 040 78801830!