Nach der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) im September 2018 (Urteil vom 11.09.2018, C-68/17) hat nun das Bundesarbeitsgericht (BAG) erneut über den Fall entschieden (Urteil des BAG vom 20.02.2019, Az.: 2 AZR 746/14).
Der Kläger war ein katholischer Chefarzt in einem katholischen Krankenhaus. Die Beklagte ist Trägerin mehrerer Krankenhäuser und institutionell mit der römische-katholischen Kirche verbunden.
In dem konkreten Fall hatte sich der Chefarzt von seiner ersten Ehefrau scheiden lassen und nach der Scheidung im Jahr 2008 ein zweites Mal standesamtlich geheiratet. Als die Beklagte hiervon erfuhr, kündigte sie das Arbeitsverhältnis. Dagegen hatte der Chefarzt eine Kündigungsschutzklage eingelegt. Nach seiner Meinung konnte es nicht angehen, dass seine erneute Eheschließung eine Kündigung rechtfertigen sollte. Schließlich bleibe bei evangelischen Chefärzten eine Wiederheirat ohne arbeitsrechtliche Folgen.
Zunächst hatte der Chefarzt vor dem Arbeitsgericht, dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf und dem Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 08.09.2011, Az.: 2 AZR 543/10) mit seiner Kündigungsschutzklage Erfolg. Dann jedoch wandte sich die Beklagte an das Bundesverfassungsgericht (BVerfG). Dieses hob das Urteil des BAG auf (Beschluss vom 22.10.2014, Az.: 2 BvR 661/12). Das BVerfG meinte, die staatlichen Gerichte dürfen sich nicht über das kirchliche Selbstverständnis hinwegsetzen, solange dieses nicht in Widerspruch zu grundlegenden verfassungsrechtlichen Gewährleistungen steht. Das Bundesverfassungsgericht wies die Sache wieder an das BAG zurück. Das BAG wiederum legte die Sache im Sommer 2016 dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) zur Vorabentscheidung vor.
Der EuGH äußerte in seiner Entscheidung im September 2018 sinngemäß, dass es eine Ungleichbehanlung von Angestellten in leitender Stellung darstellt, wenn je nach Konfession unterschiedliche Anforderungen an das (private) Verhalten der Personen gestellt werden.
Dem schloss sich das Bundesarbeitsgericht nun an:
Die Revision der Beklagten vor dem BAG hatte keinen Erfolg. Die Kündigung des Chefarztes war nicht durch Gründe im Verhalten oder in der Person des Klägers sozial gerechtfertigt. Mit seiner Wiederverheiratung verletzte dieser weder eine wirksam vereinbarte Loyalitätspflicht noch eine berechtigte Loyalitätserwartung der Beklagten. Die Vereinbarung im Dienstvertrag der Parteien ist gem. § 7 Abs. 2 AGG unwirksam, soweit dadurch das Leben in kirchlich ungültiger Ehe als schwerwiegender Loyalitätsverstoß bestimmt ist. Diese Regelung benachteiligte den Kläger gegenüber nicht-katholischen leitenden Mitarbeitern wegen seiner Religionszugehörigkeit und damit wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ohne dass dies nach § 9 Abs. 2 AGG gerechtfertigt ist. Dies folgt aus einer unionsrechtskonformen Auslegung von § 9 Abs. 2 AGG, jedenfalls aber aus dem Anwendungsvorrang des Unionsrechts. Die Loyalitätspflicht, keine nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der katholischen Kirche ungültige Ehe zu schließen, war im Hinblick auf die Art der Tätigkeiten des Klägers und die Umstände ihrer Ausübung keine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung.
Der Chefarzt durfte also wegen seiner zweiten Heirat nach der Scheidung nicht gekündigt werden.
Zusammenfassend lässt sich festhalten: Ein mit der römisch-katholischen Kirche verbundenes Krankenhaus darf seine Beschäftigten in leitender Stellung bei der Anforderung, sich loyal und aufrichtig im Sinne des katholischen Selbstverständnisses zu verhalten, nur dann nach ihrer Religionszugehörigkeit unterschiedlich behandeln, wenn dies im Hinblick auf die Art der betreffenden beruflichen Tätigkeiten oder die Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.
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