Ein Speditionskaufmann hatte im Jahre 2012 eine sog. Zusatzvereinbarung mit seinem Arbeitgeber unterzeichnet, die vorsah, dass sich die gesetzliche Kündigungsfrist für beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende verlängerte. In der Zusatzvereinbarung wurde auch eine Regelung zur Erhöhung des Monatsgehalts des Speditionskaufmanns getroffen.
Im Jahre 2014 stellte ein Kollege des Speditionskaufmanns fest, dass der Arbeitgeber auf den Computern der Niederlassung ein Programm installiert hatte, welches die Arbeitnehmer überwachen sollte („PC Agent“). Der Speditionskaufmann und einige weitere Kollegen waren erbost hierüber. Sie kündigten am daraufhin am 27. Dezember 2014 ihre Arbeitsverhältnisse zum 31. Januar 2015.
Das wollte der Arbeitgeber nicht akzeptieren und klagte vor dem Arbeitsgericht Leipzig (Urteil vom 12.06.2015, Az.: 3 Ca 184/15). Er wollte festgestellt wissen, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Speditionskaufmann bis zum 31. Dezember 2017 fortbesteht!
Das Arbeitsgericht Leipzig entschied zugunsten des Arbeitgebers. Dagegen legte der Speditionskaufmann Berufung beim Sächsischen Landesarbeitsgericht ein. Das Landesarbeitsgericht wiederum entschied zugunsten des Speditionskaufmannes (Urteil vom 19.01.2016, Az.: 3 Sa 406/15).
Gegen diese Entscheidung legte der Arbeitgeber eine Revision beim Bundesarbeitsgericht ein.
Hier entschied das Bundesarbeitsgericht nun: Wenn eine gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer in Allgemeinen Geschäftsbedingungen erheblich verlängert wird, kann darin auch dann eine unangemessene Benachteiligung entgegen den Geboten von Treu und Glauben im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB liegen, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird. Der Nachteil der verlängerten Kündigungsfrist wurde nach Auffassung des BAG für den Speditionskaufmann auch nicht durch die vorgesehene Gehaltserhöhung aufgewogen.
Die Entscheidung des BAG zeigt, dass es Fälle gibt, in denen tatsächlich einmal eine Kündigungsfrist „zu lang“ und damit eine unangemessene Benachteiligung eines Arbeitnehmers sein kann.
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