In gleich zwei Verfahren wurde über die Wirksamkeit von Kündigungen im Rahmen von Massenentlassungen enzschieden. Eine Massenentlassung lieg vor, wenn ein Arbeitgeber innerhalb von 30 Kalendertagen eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern entlassen möchte, abhängig von der Größe des Betriebs (z.B. in einem Betrieb mit 21 bis 59 Beschäftigten bei mehr als 5 Kündigungen).
In dem einen Fall (Az.: 6 AZR 157/22) war der Arbeitnehmer seit 1994 bei dem Arbeitgeber (eine Handelsgesellschaft) beschäftigt gewesen. Bis September 2020 waren dort 25 Mitarbeiter beschäftigt gewesen. Einen Betriebsrat gab es nicht.
Ende September 2020 wurde eine vorläufige Insolvenzverwaltung angeordnet, im Dezeber 2020 wurde das Insolvenzverfahren eröffnet.
Der Insolvenzverwalter hat die im Oktober noch bestenden Arbeitsverhältnisse in der Zeit zwischen dem 12. November und dem 29. Dezember 2020 durch Kündigungen und Aufhebungsverträge beendet.
Der Arbeitnehmer erhielt am 08. Dezember (eine auf den 02.12.2020 datierte) Kündigung. Die Kündigungsfrist lief bis zum 31. März 2021.
Bei der Kündigung hatte der Insolvenzverwalter weder eine Sozialauswahl durchgeführt, noch hatte er eine Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG).
Aus diesem Grund erhob der Arbeitnehmer gegen die Kündigung eine Kündigungsschutzklage.
Vor dem Arbeitsgericht argumentierte der Insolvenzverwalter, dass die Voraussetzungen einer anzeigepflichtigen Massenentlassung nicht vorgelegen hätten. Im Hinblick auf die sog. „Massenentlassungsrichtlinie“ (MERL) könne bei einer Betriebsstillegung wie im vorliegenden Fall nicht mit der bisherigen Rechtsprechung des BAG die regelmäßige Betriebsgröße nicht durch einen Rückblick auf die bisherige personelle Betriebsstärke ermittelt werden. Es sei vielmehr von einer Stichtagregelung auszugehen. Maßgeblich sei die am Entlassungstag vorhandene Arbeitnehmerzahl. Im Zeitpunkt der Insolvenzeröffnung hätte der Betrieb nur noch 19 Arbeitnehmer beschäftigt.
Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht Düsseldorf folgten der Auffassung des Insolvenzverwalters nicht. Der Insolvenzverwalter legte daher Revision vor dem BAG ein. Dort kam es schließlich zu einer Vorlage beim Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH).
Unter Berücksichtigung der Entscheidung des EuGH hat das BAG die Revision des Insolvenzverwalters zurückgewiesen. Zur Begründung führte das BAG an, dass bei unionsrechtkonformer Auslegung des § 18 Abs. 1 KSchG der Begriff „Entlassung“ im § 18 KSchG als „Kündigung“ zu verstehen sei.
Da es sich mithin um eine nach § 17 Abs. 1 KSchG anzeigepflichtige Kündigung gehandelt hat, der Arbeitgeber jedoch bei der zuständigen Agentur für Arbeit keine Anzeige erstattet hatte, war die Kündigung unwirksam.
