Der Arbeitnehmer war ein gebietsleiter im Vertriebsaußendienst. Der Arbeitgeber stellte im für seine Tätigkeit einen Dienstwagen zur Verfügung, den er auch privat nutzen durfte. Diese Nutzung des Dienstwagens konnte vom Arbeitgeber widerrufen werden, sollte der Arbeitnehmer von der Arbeit freigestellt werden. In dem Arbeitsvertrag wurde dabei festgelegt, dass der Arbeitgeber berechtigt sein sollte, den Arbeitnehmer „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite“ unter Fortzahlung seiner Vergütung von der Arbeit freizustellen.
Der Arbeitnehmer entschied sich nach einigen Jahren in dem Betrieb selbst zu kündigen. Als er dies tat, stellte der Arbeitgeber in bis zum Ende der Kündigungsfrist frei und forderte ihn zugleich zur Rückgabe des Dienstwagens auf. Der Arbeitnehmer geb den Dienstwagen daraufhin an den Arbeitgeber zurück.
Da der Arbeitnehmer nun den Dienstwagen nicht mehr nutzen konnte, forderte er nunmehr den Arbeitgeber auf, ihm eine Nutzungsentschädigung zu zahlen. Dies begründete der Arbeitnehmer damit, dass er die Regelung im Arbeitsvertrag zur Freistellung für unwirksam hielt.
Zunächst wurde die Forderung des Arbeitnehmers vom Arbeitsgericht abgelehnt. Der Arbeitnehmer war mit dieser Entscheidung des Arbeitsgerichts nicht einverstanden und legte eine Berufung beim Landesarbeitsgericht (LAG) ein. Das LAG geb schließlich dem Arbeitnehmer Recht und verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung.
Dies wiederum wollte sich der Arbeitgeber nicht gefallen lassen und legte gegen die Entscheidung des LAG eine Revision beim BAG ein.
Nun hat das BAG wie folgt entschieden:
Zwar durfte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht auf der Grundlage der Regelung im Arbeitsvertrag einfach so freistellen, weil diese den Arbeitnehmer gemäß der sog. Inhaltskontrolle (§ 307 BGB) entgegen den „Geboten von Treu und Glauben“ unangemessen benachteilige. Die Benachteiligung liege darin, dass dem Arbeitnehmer durch die Regelung die Möglichkeit abgeschnitten sei, ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen.
Jedoch habe das LAG nicht rechtsfehlerfrei geprüft, ob der Arbeitgeber – losgelöst von der Regelung im Arbeitsvertrag – berechtigt war, den Arbeitnehmer deshalb freizustellen, weil im konkreten Fall der Beschäftigung des Arbeitnehmers überwiegend schützenswerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstanden.
Das BAG hat deshalb die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurück an das LAG verwiesen.
Im Ergebnis lässt sich festhalten, dass eine Allgemeine Geschäftsbedingung, nach welcher der Arbeitgeber berechtigt sein soll, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen, unwirksam ist, weil sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt.
